To stwierdzenie jest moim zdaniem zbyt daleko idące. Nie obserwujemy końca wspólnego pakietu, tylko koniec sytuacji, w której wspólny pakiet wystarcza sam w sobie. Grupowe ubezpieczenia na życie i zdrowotne to dziś rozbudowane produkty, pokrywające najważniejsze z perspektywy pracownika ryzyka — wypadki, poważne zachorowania, śmierć bliskiej osoby. I ta wspólna podstawa nadal ma sens, bo zaspokaja fundamentalną potrzebę bezpieczeństwa, którą odczuwa każdy zatrudniony, niezależnie od stanowiska czy branży.

Rzecz w tym, że w każdej firmie znajdą się grupy osób, dla których standardowy zakres będzie niewystarczający. Jednym zabraknie świadczeń rodzinnych, innym wzmocnienia ryzyk onkologicznych, jeszcze innym rozbudowanej opieki kardiologicznej. Dochodzi do tego starzenie się społeczeństwa i rosnąca średnia wieku pracowników, co samo w sobie wymusza szerszy zakres ochrony zdrowotnej.

Dlatego właściwym modelem nie jest ani jeden sztywny pakiet dla wszystkich, ani pełna dowolność, tylko solidna podstawa plus możliwość jej dopasowania do indywidualnych oczekiwań. Warto przy tym dodać, że pracodawcy potrafią nie doceniać zapotrzebowania pracowników na ochronę. Wielokrotnie w ostatnich miesiącach spotykałem się z przekonaniem, że wyższy wariant zainteresuje wyłącznie kadrę kierowniczą, po czym okazywało się, że wybierało go nawet 30–40% pracowników.

Czy kafeterie, aplikacje i budżety do samodzielnego rozdysponowania wypierają sztywne zestawy?

W obszarze benefitów pozapłacowych rzeczywiście idziemy w stronę większej elastyczności, ale akurat w ubezpieczeniach nie mówiłbym o wypieraniu, tylko o uzupełnianiu. Należy pamiętać, że przewaga polisy grupowej opiera się na efekcie skali. To dzięki niemu zakres, suma ubezpieczenia i przede wszystkim składka są korzystniejsze niż w ubezpieczeniu indywidualnym. W skrajnych przypadkach składka bywa nawet trzykrotnie niższa. Do tego ubezpieczyciele przy polisach grupowych rzadko wymagają szczegółowej ankiety medycznej, co dla wielu osób jest istotną barierą w przypadku umów indywidualnych. Gdybyśmy rozbili to wszystko na indywidualne budżety i samodzielne zakupy, ta przewaga po prostu znika.

Elastyczność w ubezpieczeniach grupowych ma więc inny kształt niż w kafeterii. Widzimy ją już „wewnątrz” programu, gdzie pracownik decyduje o ewentualnych ubezpieczeniach dodatkowych do wspólnej podstawy.

Narzędzia cyfrowe typu kafeteryjnego mają za to jedną bardzo istotną rolę – pełnią funkcję informacyjną, ponieważ w przystępny sposób prezentują warunki polisy. Wiele osób nie zna dokładnie zakresu swojej polisy pracowniczej, więc każdy mechanizm skutecznego przekazania im niezbędnych informacji na temat warunków ochrony jest ważnym narzędziem dla pracodawcy. Nawet najlepiej skonstruowany program bywa przez brak świadomości zakresu i zalet wynikających z ochrony wyłącznie kosztem dla firmy, bez przełożenia na zadowolenie zatrudnionych. Jeśli aplikacja czy platforma pomaga pracownikowi zrozumieć, co właściwie ma i z czego może skorzystać, to spełnia swoją rolę.

Czy personalizacja daje pracownikowi wolność, czy przerzuca na niego odpowiedzialność?

Odpowiedź nie jest jednoznaczna. I tak, i nie. Zacznijmy od tego, że kiedy pracownicy mają możliwość dopasowania ubezpieczenia do swoich potrzeb, poprzez wybór sumy ubezpieczenia i pakietów dodatkowych, są z niego wyraźnie bardziej zadowoleni. To nie jest zabieg marketingowy, tylko skutek tego, że produkt faktycznie odpowiada na ich potrzeby i oczekiwania, co do zakresu ochrony i jej jakości.

Mamy też drugą stronę medalu. Wybór wymaga wiedzy i świadomości ubezpieczeniowej, a ta jest rozłożona nierówno. Dobrym przykładem tego jest refundacja kosztów leczenia poza siecią placówek partnerskich w przypadku ubezpieczeń zdrowotnych. Z jednej strony daje pacjentowi pełną swobodę. Może pójść do dowolnego specjalisty i nie czekać w kolejce, które coraz częściej tworzą się też w placówkach prywatnych. Z drugiej, przenosi na niego cały ciężar operacyjny, czyli umówienie wizyty, zapłatę i zgromadzenie dokumentacji księgowej do rozliczenia z ubezpieczycielem.

Dlatego personalizacja staje się wolnością dopiero wtedy, gdy towarzyszy jej informacja i wsparcie. Pracownicy powinni być o zaletach polis informowani regularnie, a nie raz w roku przy zapisach. Warto też włączać ich w sam proces tworzenia programu. Coraz częściej spotykam się z tym, że pracodawcy konsultują oczekiwany zakres z zespołem jeszcze przed wysłaniem zapytań ofertowych, a przedstawiciel pracowników zasiada w zespole przetargowym. To podwójna korzyść dla pracowników i pracodawcy, ponieważ dzięki temu ubezpieczyciel lepiej poznaje grupę i może trafniej wycenić umowę.

Komentarz z tej wypowiedzi ukazał się w artykule „Od wspólnego mianownika do indywidualnego wyboru” w Dziennik Gazeta Prawna 24.09.2026, do przeczytania tutaj.